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声1： |
他社をみるとよい人材が何人もいて活躍しているが、自社ではなかなか・・。
何が違いになっているのかよく分からないが課題意識はある。
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声2： |
日本語人材が少ない。部長クラスや専門経験者となるとほとんど候補者もいない。
さらに自社で募集をかけ玉石混淆の状態から選抜する時間を費やしたくない。
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声3： |
とくに基層管理者のレベルが低く、現場管理のボトルネックとなっている。
トレーニングも実施してみたが、参加させるだけではなかなか効果が現れない。 |
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声4： |
当局への採用届け・退職届けなど人事・労務管理上の処理が日本よりも煩雑。
しかも人材の流動性が高いため、事務手続の負荷が高い。
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声5： |
日中間で労働者保護政策のあり方が異なる。労使間でトラブルが発生した際、
日本の感覚で対応しようとすると、かえって問題が深刻化することもある。
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声6： |
人材関連の業務を現地スタッフ・政府関連組織などに任せきりになっている。
実務の状況が自分では把握できていないので、実は不安な面もある。 |
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声7： |
合弁先の国有企業の社内諸制度をそのまま踏襲してしまっていて、
日本側主導で経営の合理化や高度化を図りたくても身動きが取れない。
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どれかにお心当たりのある問題解決権限をお持ちの方は、続きをお読みください。
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確かに痛い出来事かもしれませんが、ここは逆に「大いに結構なこと」と捉えませんか。
貴社に「伸びる人材を見抜く力がある」、「人が育つ環境がある」ことの証明ですから。
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天津の活力ある日系企業には、仕事内容や職場のチームワークを意気に感じて、継続勤務して優れた成果をあげている中国人社員が必ずいます。
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一方で日本の気概ある若者で、10年以上同じ会社に勤務する意思を最初から持っている人は確実に減っています。国籍で資質や傾向を論じる時代は終わりを迎えつつあります。
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業務経験のある若くて優秀な中国人材は、「自分が成長できる環境・仕事内容」を最も重視し始めています（経験豊富なプロフェッショナル人材の場合、自分の力を活かせる仕事・企業風土を最重視：ともに弊社の面接結果より）。
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彼らは、二年や三年の経験で一人前にはなれないこと、本当に志を遂げようとすれば、若いときは処遇条件の高さよりも自己の成長を促す環境を重視するべきことを理解しています。
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そんな彼らが心惹かれるのは、出身者が社内外で活躍する人材輩出企業です。
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より高い挑戦のために巣立つ社員がいたら、「当社を捨てた」「踏み台にした」などと言わず、ぜひ応援してあげてください。貴社出身者の口コミほど強力な応援は他にありません。彼らには自社のファンとなってもらいましょう。
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■人材這出企業は、有能な社員が疲弊し失望して逃げるように会社から離れていきます。
■人材排出企業は、会社にとって有益でない社員をいかに排出するかで悩んでいます。
■人材輩出企業には、巣立った人材以上の人材が、かならず集まってきます。
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私たちは天津で人材輩出企業を志す貴社を応援する、「ひと力」向上サポーターです。
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●仕組み革新・構築支援
●労務系紛争解決・予防
●人事労務管理代行
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●専門人材の獲得支援
●採用活動の代行
●派遣形式での人材提供 |
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●テーマ別公開セミナー
●目的特化型社内研修
●上級管理者向け研修
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●日本への専門人材採用支援
●日本への研修派遣支援
●技能研修生の受け入れ支援
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■田中耕一さんの魅力・・・自社の魅力は、欲しい人材に伝わっていますか？
■脱個人成果主義・・・日系企業の真髄を曲げるのではなく、真価を発揮するための仕組みづくり
■上海女性のオンとオフ・・・結婚（入社）してから後悔しないために
■人材育成はなんと読みますか？
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こんな話をするためにお邪魔しています（お詫び：天津エリアに限定しています）。
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